第五章 初识职场
事情是这样的，李工安排家凤独自去做一项叫“振动测试”的测试项目，家凤就去了。
按台企的规矩，新人在3个月内属于培训期，是不能独立作业的，后来过了很久的一次闯祸可以说明，也是一位男的新同事刚来上班第一天，有位女工程师让该新人去做振动测试（又是“女工”，尼玛？），结果不知道是本来的机器故障？还是操作失当，导致振动机坏了，经设备维修的一查，需换传感线，要1万多元。
这么“黑”，一根线1万多，“青岛大虾”也没这么贵啊！两码事，物以稀为贵，况且是高科技，所以贵有所值，嘿嘿！），虽然上司裁决没要那个新员工赔，出了大的财产损失事故不可能不上报，一上报就是“绩效考核、责任追溯、严惩不贷”啊……
牵涉面甚广，“女工”首当其冲受罚，期间所有心理不平衡者必然会迁怒于他，无形中得罪师傅（旧人）一干人，新人还有好日子过吗？
该仁兄结局为没半年光景就走了，这就是“不为技能差而死，而为人缘关系亡”。
还有更惨的，因技能不熟练，一位新来上班第一天的人做拉力测试，拉钩意外脱出，新人眼睛弄瞎一只，血淋淋的教训，此是后话就不一一列举了。
初生牛犊不怕虎啊！
家凤把样品拿到了测试机台边，才知道事情远非想象中那么简单，不说傻眼，也是愣住了，测试要求就是好几页测试计划“testplan”，里面全是英文，美国hp公司的。
而振动测试大致有5种，什么“单机非操作振动”、“单机操作振动”加“包装振动”（又分别有“随机振动”和“正弦振动”，包装的少了操作），“操作”指测试样品（如打印机）放振动台上面边操作边振动。
以家凤的经验，无论外语、项目理解和测试实操都是有难度的，好在跟其他师傅学了一段时间，即使没学到真本领，也混了个脸熟，还是知道利害关系的。
虽然搞坏传感线的事情还没出，家凤也是小心对待，倒是显得很稳妥，他叫来了黄工，一位“工程师a”级别的，比家凤大不了几岁，同事们基本上都是黄金年龄，毕业5年之内的样子，可以想见这种年龄群和条件的年轻人组成的环境，无疑是一种好学、钻研、热情及你追我赶的氛围。
黄工相对而言资历颇老，在企业3年了，技术娴熟，该仁兄后来去美资企业奋斗到年薪30万，确实厉害，黄工够仗义，看家凤一副可怜兮兮的样子，手把手教他架设好机台，又交代了有问题可找他。
期间李工转过来2次，看黄工忙得上下机台，李工一言不发就走开了，似乎不关她的事一样。等家凤测试完成，回去给李工汇报“测试完成了”，李工只“嗯”了一声。自顾在电脑上写她的报告。
谁知过了2日后，却让家凤骑虎难下，推上“风口浪尖”。“点解”（为何）呢？
且说上班开始后大体一直相安无事，家凤在张副理、袁课长的工作安排下，分配至打印机产品的验证一课，测试业务对应的就是生产打印机的工厂（事业处），3000多人。验证一课有20多名同事，头是刘副课长。
刘课戴一副金边眼镜（刘副课长简称刘课，在企业里把副字隐去，也是对人的一种尊敬，何况是赏识自己的上司），瘦瘦高高的，1。75米的个头估计没有120斤，家凤一眼望过去唯一的担忧的是怕他啥时候倒下。
这种担忧并非多余？以后刘课大病一场就说明了，而老黄牛的干劲与耐力远超他的想象之外，刘课永远是那么精气神旺盛无比，像一只不用上发条的石英表永不停歇的转动，令家凤佩服不已。
猜想自己要是坐上了他的位置，是否会一年365日如一日的包揽整个打印机新产品测试项目整体运转而无一漏失，家凤毫无信心，好在自我安慰，新人虽技能不足，潜力无限。于是，一有空暇，家凤就去办公室文件柜拿写有“实验室培训资料”的文件夹，然后找个空地学习。
刘课，30来岁，四川人，是那种典型的“老黄牛”精神的人，对工作勤勉有加，生活上随和简单，对家凤自然友好和善，家凤在外漂了一段时日，从衣着、饭堂吃饭可以看出，经济状况不是很佳，他还主动提出生活上的嘘寒问暖，并给家凤饭卡里充了100元饭费，让家凤颇为感动，这是半月后的事了。
在这一群其乐融融的同事群体里，家凤倍觉荣幸，他遵循新人刚入社会的“谨小慎微，恭敬有加”的处世风格，自然也为上下同事们所接受，所以整体上家凤的试用期是一帆风顺的。其中有一段小小的插曲，至今家凤认为是自己学艺不精，而非人际关系难以相处，这给其他新人也许是一种自我剖析的案例吧！
家凤每天跟老员工们学习，打下手，这天轮到到跟一“小女孩”李工学习时，却遇到了平生以来的最大挑战。
李工全名李晓慧，名如其人，小女孩长得小巧玲珑的，一头秀发垂腰，给人文弱纤细、温柔秀气的印象，属于大家喜欢的一类，如果不是在企业，大家还以为是邻家上学的中学生呢？
然而性格却是出人意料，性子可不是一般的“火爆”型哦，当然喽，用女孩们的说法，是看对谁啦！你又不是她男朋友，有必要对你含情脉脉吗？呵呵。
晓慧的职位是“技术员a”，“李工”是大家在工作中对她的尊称，因为所有做技术工作的人尊为“工程师”都是很受用的，这也是一种奇特的国粹吧！去年刚毕业的大专生，比家凤早进入半年了。
这里有必要给观众介绍下台企或查宝的职位制度，大致都是大同小异的。
一般是管理与技术两条线，直接人员从低到高分2级：作业员、全能员；
间接人员则分技术职和管理职，各职又分职等和职位；
技术职等从低到高分6级：技术员b、技术员a、助理工程师、工程师b、工程师a、高级工程师；
管理职等从低到高分6级：管理员b、管理员a、助理管理师、管理师b、管理师a、高级管理师；
职务不分技术职或管理职，从低到高是助拉、拉长、副组长、组长、副课长、课长；任职原则一般是对应技术职等或管理职等出任。
实际上又不是对应的，从培养新人和节省成本的角度，职等低的可以出任高一级的职务。
不少特殊现象就出现了，如职等低的是职等高的人的上级，上司比下级工资低，级别低（特别是技术职等）也就可以理解了。
原则上还是“职等高、职位高、工资高”。当然还会有资历、学历、人员多寡、印象、关系等影响；升迁原则也是半年、一年为期，越往上走越难，除了要参加笔试，工程（管理）师b以上还要高管（台干）面试，同时还有名额指标、是否有职缺（按编制职位空出）、企业经营状况等因素制约。
更高层的基本上就是台籍干部出任了，从低到高是襄理、副理、经理、协理、厂（处）长、副总、总经理。
难道这种模式有何影响？对家凤的遭遇又有何关联呢？
且看后面细细道来。